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关于高校绩效工资制度改革的几点思考

01-23 13:02:02 浏览: 188次     来源:【jake推荐】     编辑:-=Jake=-

摘要:当前,高校绩效工资体系普遍存在工资资金不稳定,工作设置不科学,考核体系不完善等问题。因此,有必要规范政府及其职能部门,主管部门和大学的职责和权力,加强对大学工资总额和工资资金的监管,进一步科学合理地设置职位,建立和完善职务分配制度。绩效评估体系,并利用绩效评估结果确保大学绩效工资制度改革进展顺利。

关键词:高校薪酬制度薪酬改革

中文图书馆分类号:G647文献标识码:A

商品ID:1004-4914(2011)12-089-02

建立高校绩效工资制度是高校收入分配制度的重大改革银河体育 ,分配模型的设计不可避免地会遇到各种问题。本文试图就如何建立良好的绩效考核体系,确定激励方向,促进基于学校发展目标的大学教学与科研的顺利发展进行初步探讨。

一、高校薪酬制度改革的现状

随着经济社会的发展,工资制度不断改革发展。自从中华人民共和国成立以来,我国在1958、1985、1993、2006年经历了四次改革。改革的目标是逐步从“身份管理”转变为“岗位管理”,在工作职责,工作绩效和实际缴款之间建立紧密的联系,并实行以绩效为导向的工资分配制度。

1999年,随着高校资金来源的多样化和可自由支配收入的不断增加,高校在教职员工的收入分配方面具有更大的自主权,例如教学津贴,研究项目津贴和研究生。导师。一系列的学校津贴,例如津贴,与教师和教职员的表现紧密相关。在此基础上,北京大学和清华大学率先实施了教师职位任命制度,在分配制度中引入了竞争机制,并将个人收入与职位和绩效挂钩。在随后的短时间内,全国各地的大学纷纷建立了自己的校内工作津贴制度,基本上建立了“国民工资+校内津贴”的双轨制薪酬制度。薪酬制度的实施改变了传统的用人机制和考核机制,形成了竞争机制,根据教学,科研等任务的需要设立岗位,并在岗位的基础上进行录用。这种工资制度紧密联系着教师的收入和贡献,调动了大多数教职员工的积极性,稳定并吸引了高水平的人才,并在大学的快速发展中起着举足轻重的作用。

2006年,党中央,国务院正式决定改革公共事业单位的工资制度,建立绩效工资制。工作绩效工资由四个部分组成:工作工资,薪级表工资,特殊工作津贴和绩效工资。根据国务院“分类指导,分步实施,因地制宜,稳步推进”的十六项政策,国家实行岗位工资,工资等级工资,专职岗位统一管理。津贴,并于2007年在全国范围内基本实施。关于绩效工资,各省的实施进度有所不同。它已在全国某些地区实施。浙江省和地区已经在2011年7月之后相继出台了政策,目前正在组织实施阶段。根据最新政策,绩效薪酬分为两个部分:基本绩效薪酬和激励绩效薪酬。基本绩效工资主要反映区域经济发展,物价水平和工作职责等因素,并按月支付。基本绩效工资确定了生活津贴,工作津贴和工作年龄津贴三个项目。生活津贴主要反映经济发展水平和物价水平等因素。不同职位须遵守统一的标准。工作津贴主要反映职业特征和工作职责等因素。缩小差距,实行一份工作,一份薪水凤凰彩票平台 ,工作年龄补贴主要反映了工作年限等因素。

二、高校绩效薪酬体系存在的主要问题

当前,高等学校的绩效工资是双轨制工资操作系统。其政策法规相对原则,缺乏严格的系统设计。各种学校的实施过程是相对随机的,导致内部人员津贴水平和大学内部收入的巨大差异。差异化,并可能引起分配顺序失范等问题。

1.工作绩效工资的执行基于标准化的工作设置。职位设置由大学的行政部门根据大学的专业发展规模,社会职能和其他因素确定。设置是否合理将直接影响大学内部的收入分配。我国职务管理的实施时间相对较短,其管理体系和职务设置方法有待改进。设置职位总数和结构比例仍然存在一些不合理的情况。实际上,大学仍然无法摆脱身份管理的旧症状高校绩效工资改革方案,并且很难建立与工作职责,工作绩效和实际贡献密切相关的分布。激励措施。

2.基于学校津贴的现行绩效工资制度通常是对即刻绩效的考虑,属于现行分配。因此,绩效薪酬对教师的短期激励作用明显,但长期激励作用不足,不利于大学的可持续发展。同时,平均主义和分配的资历严重,许多年轻教师感到不公平。尽管对做出突出贡献的教师和科研人员的奖励倾向于,但由于评估体系不完善和奖励的随机性,往往无法达到预期的激励效果,甚至会产生负面效果。

3.学校各个级别和职位的职员的收入水平不平衡。大学中的三组专业技术,管理和工程人员团队在学校的发展和建设中扮演着不同的角色。如何在绩效工资中体现出对高级人才和一线教师的偏爱,并考虑到几个因素团队的公平性是绩效工资实施中的关键和难点。绩效工资实施后,必须将各种收入纳入绩效工资中,以便统一分配。如何持续改善高层次人才和特殊人才的分配机制,协调各方利益,值得进一步探讨。

三、优化大学绩效薪酬体系的措施

高等教育的基本性质决定了大学在社会中的重要作用。高校是高级人才聚集,知识和技术密集的地方。在资金保障方面,政府有必要加大支持力度,以确保改革的顺利进行。同时,高校还必须从学校的实际情况出发,合理确定在职人员在基线上的流动比例,并尽其所能。随着市场经济体制改革的不断深入,高校的内部和外部环境发生了前所未有的变化。高校工资制度应按照“宏观调控,微观分权”的原则进行管理,以进一步扩大高校的分配自主权。因此,教育主管部门应改变高校薪酬管理的方式。它应该从上一个说明性,特定性和直接性的指南更改为指南,宏观和间接的指南。在保证资金的前提下,加强对工资总额和工资资金的控制,规范政府及其职能部门,主管部门和大学的职责和权力,理顺国家,政府和大学之间的工资关系,以及进一步扩大大学的分配自主权。

高等院校应深化内部分配制度改革,将知识,技术,管理等要素纳入分配制度,在学校对效率的追求与学术追求之间取得平衡,并在此范围内改变每个岗位的绩效年总薪水的多少,取决于学校的实际情况。工资标准与职位的分离使“身份管理”真正过渡到“职位管理”电竞赛事竞猜 ,并且可以真正实现员工的充分就业。这包括:

1.科学合理地设置职位是实施绩效薪酬的前提。根据指导原则,工作设置和绩效薪酬体系的建设与学校发展战略和学校目标有机结合,使其成为实施发展战略和实现学校目标的重要工具。实行有效的人员配备管理,在科学的岗位设置基础上严格控制人员规模,坚持增加一线教学科研人员的配备,减少非教学,非科研人员的配备,调整和纠正过去岗位设置中存在的问题,并明确各级的岗位数量,工作条件和职责,在工作条件和职责设置中引入竞争制度,调动教职工的积极性,使绩效工资的分配更符合公平正义原则。

2.建立良好的绩效评估系统是实施绩效薪酬的关键。绩效评估系统应基于大学的总体目标,并结合定量和定性措施。在评估教学研究量的同时凤凰彩票首页 ,应更加注重教学质量,实行分级评估,对不同学科的教师采用不同的绩效考核方法和方法。评估期有利于将教师的工资与可量化的工作绩效联系起来,从而将激励机制整合到组织目标与个人绩效之间的关系中,并使教师具有更高的公平感和满意度。在设计绩效评估指标和制定评估标准时,不建议仅采用“自上而下”的方法。必须让普通教师参与整个评估计划的准备过程,并广泛听取所有教师对绩效评估系统及其标准的意见。使他们了解评估的含义和评估计划的依据,从而提高教职员工合理分析评估结果并承担薪资差异的能力。

3.合理使用绩效评估结果是实施绩效薪酬的基础。教师绩效评估是教师绩效管理的重要组成部分,评估结果应作为促进和提升教师职称的重要依据。通过评估的人员将继续被雇用高校绩效工资改革方案,并享受学校和关键卫生职位的所有好处。对于那些没有通过评估结果的人,通常应该以低水平或延迟的方式雇用他们。每次绩效考核后,主管部门应将考核结果向社会公开或内部汇报,以使优秀的教师具有荣誉感,激励他们更加努力地工作,并对不合格和积极性的人产生危机感。他们要更加努力。在促进他们方面发挥一定作用。

参考:

1.文泽华。从人力资本角度看高校教师薪酬[J]。社会科学,2007年(5)

2.施昌林。我国教师工资政策的反思与建构[J]。教学与管理,2008(2)

3.乔锦忠。关键词:大学教师,薪酬制度,改革教育与经济,2006(4)。

4.汤爱国。高校分配制度改革的目标模型和政策建议。社会科学研究,2006(2)

5.吴新珍。关键词:高校教师,绩效工资,模式,特征江苏省高等教育,2010(1)

6.李莉。关键词:高校教师,绩效工资,考核标准经济学人,2009年(1 1)

(作者:温州医学院人事系,浙江温州32503 5)

老王

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